Vacatureaanbod stijgt na lange tijd.
Geplaatst op: 09/05/2012 Gearchiveerd onder: arbeidsmarkt, Personeelszaken, Werkvloer | Tags: aanbod, Vacature Laat een reactie achter »Het online vacatureaanbod steeg in april voor het eerst in zes maanden tijd. Het aanbod nam met twee punten licht toe na een daling van vijf punten in maart. Dit blijkt uit de Monster Employment Index. Waar het aanbod in maart op een historisch dieptepunt stond, komt de algehele Index nu uit op 78 punten. Het aantal vacatures steeg in april in het onderwijs (+elf) het sterkst.
Met uitzondering van Gelderland, waar het aanbod gelijk bleef, daalde het vacatureaanbod in alle provincies. In Groningen en Friesland nam het aanbod met zes punten het meest af. “De onzekerheid over de Nederlandse economie blijft invloed hebben op het vacatureaanbod, waarbij de Index van april op jaarbasis evenveel daalt als in maart,” aldus Warren Hammond, managing director van Monsterboard.nl.
Vacaturedaling in de meeste provincies
Terwijl het vacatureaanbod in april in Gelderland gelijk bleef, daalde het aanbod in alle andere provincies. In Groningen (-zes) , Friesland (-zes), Overijssel (-vijf) en Zeeland (-vijf) daalde het aanbod het meest. In Noord-Holland en Flevoland daalde het aanbod met twee punten licht. In Zuid-Holland, Utrecht, Noord-Brabant, Limburg en Drenthe liep het aantal vacatures met één punt iets terug.
Vergeleken met vorig jaar april nam het vacatureaanbod in iedere provincie af. De Index daalde in Zeeland met 38 punten fors. Ook in Limburg (-27), Overijssel (-26), Groningen (-25), Gelderland (-24), Noord-Brabant (-22) en Drenthe (-twintig) daalde het vacatureaanbod sterk. Het aanbod daalde verder nog in Zuid-Holland (-zeventien), Noord-Holland (-zestien), Utrecht (-vijftien), Friesland (-tien) en Flevoland (-zes).
Lees verder op: http://www.managersonline.nl/nieuws/12239/vacatureaanbod-stijgt-licht.html
Combinatie werk/prive moeilijk uit elkaar te halen.
Geplaatst op: 04/05/2012 Gearchiveerd onder: arbeidsmarkt, Personeelszaken | Tags: balans, prive, Werk Laat een reactie achter »Nederlanders ervaren de combinatie van werk en privé als een zware last: slechts 8% vindt hun leven goed in balans. Mensen met een baan van meer dan 28 uur per week én kinderen in de basisschoolleeftijd vinden deze combinatie buitengewoon ingewikkeld.
Slechts 13% van de werknemers combineert werk en privé moeiteloos. Voor mensen met kinderen onder de twaalf ligt dit percentage op 4%. Mensen met een baan tussen de 28-34 uur per week hebben het vaakst moeite om alle ballen in de lucht te houden (40%).
Hoe meer moeite werknemers hebben om werk en privé te combineren, des te liever besteedt men aandacht aan het huishouden, niets doen en aan vriendschappen. Gemiddeld genomen staat investeren in de relatie op de vijfde plaats. Dit geldt echter niet voor werknemers met kinderen jonger dan twaalf. Ruim twee derde van hen verlangt er vooral naar om meer tijd te kunnen doorbrengen met de partner.
Lees verder op: http://www.telegraaf.nl/overgeld/12036998/__Balans_werk-priv_compleet_zoek__.html
Nederlandse bedrijven steeds meer gericht op ‘personalized’ service
Geplaatst op: 01/05/2012 Gearchiveerd onder: Klanten, Managers Laat een reactie achter »Bedrijven beseffen steeds beter dat de klant centraal hoort te staan. Vorig jaar hebben TNS NIPO en BearingPoint voor het eerst de customer centricity van een groot aantal Nederlandse bedrijven gemeten. Die resultaten vergeleken ze met de resultaten van dit jaar. En wat blijkt. Nederlandse bedrijven zijn het afgelopen jaar – gemiddeld genomen – duidelijk klantgerichter geworden.
Op 10 mei 2012 presenteren BearingPoint Consulting en TNS NIPO de resultaten van het onderzoek tijdens de tweede editie van de Customer Centric DNA Awards. Als basis voor de ranking vroeg TNS NIPO in totaal 9.000 consumenten naar hun ervaringen met de klantgerichtheid van toonaangevende bedrijven in maar liefst tien verschillende sectoren.
De onderzoekers: “We zien een hoop ten goede veranderen in 2012. De hoogste overall score is ook dit jaar voor een bank, maar alle sectoren – op de energiebranche na – presteerden beter op klantgerichtheid dan in 2011. De branche die gemiddeld het beste scoort is online retail.”
Kanshebbers
Welke merken slepen op 10 mei een Customer Centric Award in de wacht?
Audi, Mercedes en Toyota genomineerd in categorie automotive
De autosector kan trots zijn. Gemiddeld genomen is de Customer Centric DNA Index in deze sector flink gegroeid. Dit is vooral te danken aan die partijen die vorig jaar ver onder het gemiddelde scoorden. Hun klanten waarderen de dienstverlening nu een stuk beter.
ASN Bank, Rabobank en Triodos genomineerd in categorie banken
Net als vorig jaar zijn de ASN Bank, Rabobank en Triodos genomineerd. Dat wil niet zeggen dat er niets is veranderd in de klantervaring. Alle banken laten een stijging zien op de Customer Centric DNA Index. Laten de banken het verleden achter zich en stellen zij de klant steeds meer centraal?
Lees meer op: http://www.managersonline.nl/nieuws/12210/nederlandse-bedrijven-worden-steeds-klantgerichter.html
Vraag naar sociaal vaardige IT-ers
Geplaatst op: 17/04/2012 Gearchiveerd onder: arbeidsmarkt, Human Resources, Innovatie technologie, Personeelszaken | Tags: HRM, it, sociaal vaardig Laat een reactie achter »Het woord ‘communicatief’ staat vermeld in bijna een derde van alle IT-vacatures. Dit blijkt uit onderzoek dat de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie uitvoerde in het kader van de expertclass Recruitment van IT-professionals. Het blijkt HR en Recruitment vooral geïnteresseerd zijn in soft skills. Dit tot grote teleurstelling van IT’ers. Zij praten liever gewoon over hun vak.
In het onderzoek is gekeken naar de meest gebruikte termen in vacatureteksten in het algemeen en voor IT-gerelateerde beroepen in het bijzonder. Het blijkt dat bij IT-vacatures veel vaker dan bij de gemiddelde vacature wordt gevraagd naar zachte kwaliteiten. Zo wordt in bijna een derde van de IT-vacatures gezocht naar een kandidaat met goede communicatieve vaardigheden, terwijl dit maar bij een kwart van alle andere vacatures ter sprake komt. Ook wordt in IT-gerelateerde vacatureteksten veel vaker dan gemiddeld gesproken over zaken als een informele werksfeer en een uitdagende functie. Maar spreekt u een IT’er daarmee eigenlijk wel aan?
IT’er teleurgesteld over sollicitatiegesprek
“Uit onderzoek blijkt dat 60 procent van de IT-sollicitanten teleurgesteld is in het sollicitatiegesprek met HR of Recruitment. De belangrijkste reden hiervoor is dat de sollicitanten graag over hun vak praten, terwijl HR of Recruitment vooral geïnteresseerd lijkt te zijn in zachte zaken zoals communicatie, ambitie en flexibiliteit,” aldus Manola van Diest van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Spreek de taal van de IT’er
“In een tijd van schaarste en toenemend belang van IT, is het belangrijk dat u als recruiter, intercedent of HR-manager de taal van de IT’er spreekt. Dat begint al bij het opstellen van de vacaturetekst,” vervolgt zij. “Met zorgvuldig gekozen termen kunt u heel gericht uw doelgroep aanspreken, preselecteren en aanzetten tot solliciteren. Datzelfde geldt voor de gehele sollicitatieprocedure. De perfecte IT-kandidaat trekt u alleen aan als u in staat bent een brug te slaan naar de belevingswereld van de IT-professional. En dat kan elke non-IT’er leren.
bron: http://managersonline.nl/nieuws/12167/opleiding-in-avonduren-verliest-aan-populariteit.html
Werknemer wil contact, respect en delen in de winst.
Geplaatst op: 17/04/2012 Gearchiveerd onder: arbeidsmarkt, Leiding geven, Managers, Werkvloer | Tags: Manager, sociaal, waardering Laat een reactie achter »Terwijl werknemers steeds meer waarde hechten aan sociale binding op de werkvloer, merken zij dat de saamhorigheid binnen organisaties juist afneemt. Tevens geven medewerkers aan steeds langer te willen werken voor een organisatie: in 2003 wilde nog slechts 44 procent lang blijven, maar inmiddels is dat bijna driekwart, een stijging van 31 procent. Ook zijn werknemers minder trots op hun werk en willen ze meer respect.
Waardering en erkenning
Opvallend is de waardering van werknemers voor de bijdrage van hun organisatie aan de gemeenschap. Dat geeft hen een goed gevoel, onderschrijft 76 procent tegenwoordig. In 2003 was dat nog 65 procent. Naast een flink aantal uitkomsten van het onderzoek dat al tien jaar stabiel is, is er ook een aantal trends met een dalende waardering van werknemers zichtbaar. Vooral ten aanzien van het respect dat zij ervaren van hun werkgever en leidinggevenden. Werknemers ervaren een geleidelijke daling van hun erkenning, invloed en betrokkenheid bij beslissingen op de werkvloer. Ook de beoordeling van de faciliteiten die hun werk ondersteunen loopt geleidelijk terug. De stelling ‘Ik krijg alle mogelijkheden en middelen aangeboden om mijn werk goed te doen’, werd in 2003 bijvoorbeeld nog door 81 procent positief beantwoord, in 2012 is dit gedaald naar 70 procent. Ondanks alle ontwikkelingen op het gebied van werk–privébalans hebben medewerkers de afgelopen tien jaar geen grote verbeteringen op dit gebied ervaren, anno nu ervaart 60 procent hier de voordelen van. Slechts 42 procent van de medewerkers heeft in 2012 het gevoel dat ze eerlijk delen in de gerealiseerde winst. 59 procent van de medewerkers vindt dat het management zijn verwachtingen duidelijk kenbaar maakt (schommelt door de jaren heen rond de 60 procent). Dit jaar vindt maar 55 procent van de medewerkers dat het management goed werk verricht inzake het coördineren van mensen en het verdelen van de taken. De waardering die het management toont voor goede prestaties en extra inzet is nu op een van de laagste punten ooit: 59 procent.
Lees meer op: http://managersonline.nl/nieuws/12165/werknemer-wil-contact%2C-respect-en-delen-in-de-winst.html
It’er denkt binnen 10 jaar it-manager te zijn.
Geplaatst op: 06/04/2012 Gearchiveerd onder: Leiding geven, Managers | Tags: it, leiding, Manager Laat een reactie achter »De it’er van de toekomst heeft een goed beeld van zijn of haar carrièrepad. Mbo-studenten verwachten na afronding over tien jaar it-manager te worden, hbo-studenten denken dan projectmanager te zijn. Dat blijkt uit onderzoek van it-detacheerder Neomax onder 940 it-studenten op mbo- en hbo-niveau.
Het grootste gedeelte van de mbo-studenten verwacht na de studie te starten in een beheerfunctie (38 procent), over vijf jaar nog steeds een operationele functie te bekleden (48 procent) en over tien jaar it-manager te zijn (37 procent). Voor hbo-studenten ziet het groeipad er iets anders uit. Direct na de studie ziet de grootste groep zichzelf werken in een developmentfunctie (46 procent), na vijf jaar werkt naar eigen inschatting 49 procent in een operationele functie en 24 procent verwacht over tien jaar een functie binnen het projectmanagement te bekleden.
Lees verder op: http://www.computable.nl/artikel/nieuws/loopbaan/4483998/1458016/itstudent-denkt-over-10-jaar-manager-te-zijn.html#ixzz1rGoUjoT6
Het werven van studenten in vijf stappen.
Geplaatst op: 03/04/2012 Gearchiveerd onder: Generatie Y, Human Resources | Tags: arbeidsmarkt, schaarste, studenten Laat een reactie achter »Niet investeren in werknemers doet afbreuk aan reputatie
Organisaties steken veel geld in mediacampagnes om te laten zien hoe aantrekkelijk zij zijn als werkgever. Vanuit het oogpunt van arbeidsmarktcommunicatie neemt HRM hier vaak de leiding om de perfect match tussen organisatievraag en werknemersaanbod te realiseren. Hiervoor is het van groot belang te weten welke bronnen potentiële werknemers gebruiken om zich een beeld te vormen van de toekomstige werkgever.
De vraag is echter of het beeld dat HR-professionals op dit gebied hebben overeenkomt met het beeld van potentiële werknemers. Uit de voorlopige onderzoeksresultaten van de Social Media Enquête TalentManagement, gebaseerd een populatie van 177 werknemers en 44 HR-professionals, komt naar voren dat in dit opzicht sprake is van diverse uitdagingen.
De belangrijkste gaps
Bijna 62 procent van de respondenten geeft aan medewerkers die bij de potentiële werkgever werkzaam zijn een betrouwbare informatie bron te vinden ten opzichte van slechts 25 procent van de HR-professionals. Daarnaast hebben de werknemers een grotere voorkeur voor het gebruik van onder andere Google en sociale media voor het achterhalen van informatie. Bij dit laatste gaat het om ruim 34 procent van de werknemers tegenover zo’n tien procent van de HR-professionals. Richard van der Lee, auteur van verscheidene artikelen op het gebied van talentmanagement en HRM-issues, beschrijft zijn interpretatie van de voorlopige onderzoeksresultaten: “De uitkomsten zijn niet direct verrassend maar wel verontrustend. Een open deur misschien, maar het blijkt dat de HR-professionals onvoldoende rekening houden met het gedrag van de potentiële werknemers. Een reactief medium als bijvoorbeeld een website met een link naar functiebeschrijvingen is niet genoeg. Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat potentiële werknemers zoeken naar menselijke interactie en hierbij actief gebruik maken van de mogelijkheden van social media. Op dit moment komen organisaties hier nog mee weg omdat er nog vaak voldoende kandidaten zijn. Dit overigens met de kanttekening dat in bepaalde branches, zoals de ICT, al sprake is te weinig kandidaten. Het laatste komt ook naar voren uit het onlangs verschenen artikel van de recruiter van het jaar 2011, Ruud Reijmerink, waarin ook de link wordt gelegd met het belang van social media.”
Schaarste
“De arbeidsmarkt verandert in ieder geval snel en dat is een understatement,” vervolgt Van der Lee. “In Nederland zal weer een periode van schaarste van aanbreken. De komende jaren stroomt de babyboomgeneratie uit en is er sprake van lagere instroom. Belangrijker is echter het gegeven dat generaties die nu en in de toekomst toetreden tot de arbeidsmarkt op een andere wijze tegen organisaties aankijken. Zij baseren hun keuze voor het wel of niet solliciteren mede op een wijze van informatievergaring die afwijkt van de traditionele kijk vanuit HRM. Door hier niet adequaat op in te spelen lopen organisaties het risico dat zij uiteindelijk onvoldoende of zelfs niet de juiste kandidaten binnenkrijgen voor vacatures. Gevolg is een dreigende mismatch tussen werknemers met het benodigde talent binnen organisaties en de klanten met continue veranderende behoeften buiten de organisatie. Overigens is het in dit kader niet alleen kommer en kwel. Een mooi voorbeeld van een organisatie die op dit gebied Deloitte. De site van deze organisatie is niet een star reactief vehikel maar een actieve verzameling van sociale media instrumenten en werknemers die hier actief een bijdrage aan leveren. Dit wordt gecompleteerd met ludieke events voor toekomstige werknemers”
Lees meer op: http://managersonline.nl/nieuws/12127/vijf-tips-voor-de-werving-van-talent.html
Individuele talenten worden onvoldoende benut.
Geplaatst op: 22/03/2012 Gearchiveerd onder: Generatie Y, Human Resources, Leiding geven | Tags: Generatie Y, Het nieuwe werken, managers, Personal Branding, Werknemers, werkvloer Laat een reactie achter »Werknemers kunnen hun individuele talenten niet gebruiken bij de huidige werkgever. Dit zou zo maar een conclusie kunnen zijn wanneer u kijkt naar de voorlopige uitkomst van de Social Media Enquête TalentManagement op vraag of ‘werknemers voor meerdere werkgevers willen werken?’. De uitkomst op basis van 219 respondenten is verrassend hoog. 63,5 procent van de respondenten beantwoorddeze vraag namelijk positief. De vraag is echter of dit percentage wel zo verrassend is.
Richard van der Lee geeft zijn interpretatie van de uitkomst: “In het verleden waren dienstverbanden van 30 jaar en langer geen uitzondering. Ontslagbescherming was goed geregeld en van oudsher waren de werknemers traditioneler in hun gedachten met betrekking tot loyaliteit aan de werkgever. Door de versobering van het ontslagrecht, veranderende organisatieculturen en structuren en vooral de instroom van nieuwe generaties met een andere mindset is dit beeld nadrukkelijk aan het veranderen. Uitgaande van de term ‘Binden en Boeien’ stond en staat vooral het begrip ‘binden’, namelijk het vasthouden van goede werknemers, centraal. Aan het onderdeel ‘boeien’ ofwel het bieden van uitdaging en mogelijkheden voor ontwikkeling werd en wordt veelal pas echt inspanning geleverd wanneer het gaat om een beperkte doelgroep, die wordt aangemerkt als ‘De talenten’.
Individuele talenten
Nu is dit echter aan het veranderen, waarbij werknemers met individuele talenten uitdaging zoeken voor het vervullen van hun dromen. Zij willen niet zozeer gebonden aan organisaties en zeker niet aan functies. Kortom, werknemers ‘boeien’ door hen uitdaging te bieden is de uitdaging voor organisaties, aangezien zij hier qua structuur en mindset nog niet op ingericht zijn.” Darwin schreef in 1871 het volgende: ‘Hazen en konijnen die opgroeien in een saaie kooi hebben vijftien tot 30 procent kleinere hersenen dan hun soortgenoten in de vrije natuur. Wanneer deze dieren echter opgroeien in een grote kooi met dagelijks nieuwe spullen waarin zij bovendien met soortgenoten kunnen spelen, ontstaan er meer verbindingen tussen de hersencellen.’ Van der Lee: “Om in de beeldvorming te blijven. De hazen en konijnen van nu worden steeds slimmer en mondiger en breken uit de kooi om ruimte te geven aan hun eigen talentontwikkeling, waardoor verdere persoonlijke groei wordt gerealiseerd.”
Uitdaging beschrijven maar niet bieden Van der Lee: “In de beweging die gaande is spelen de werkgevers zelf natuurlijk ook een significante rol. Ga eens uit van het gemiddelde strategisch plan. Er wordt veel beschreven over verandering, innovatie en ondernemerschap aangezien klanten dit nu en in de toekomst belangrijk vinden. Deze constatering is logisch en correct en past ook bij het ontwikkelde gedachtegoed en model dat staat weergegeven in de dissertatie VisieopTalent. Het blijft echter te vaak bij de beschrijving. Het omzetten van woorden in daden blijft achterwege, waardoor werknemers hun talenten onvoldoende kunnen ontwikkelen en ontplooien met tot gevolg dat een lagere toegevoegde waarde wordt geleverd aan zichzelf, klant en organisatie. Wanneer in dit kader gekeken wordt naar talentontwikkeling dan is de vraag nog maar in hoeverre deze issues worden gebruikt voor de daadwerkelijke invulling en uitvoering van talentontwikkeling. Heel concreet is de vraag in hoeverre bij talentontwikkeling aandacht wordt gegeven aan relevante omgevingsfactoren die van belang zijn voor organisaties met als belangrijkste en meest uitdagende factor De Klant. Hiermee kan immers ook uitdaging worden geboden aan de werknemers met hun individuele talenten.” Uit eerder deelonderzoek van Van der Lee blijkt in ieder geval dat slechts 40 procent van de onderzoekspopulatie positief is. Zij geven aan dat binnen de organisatie waar hij/zij werkzaam is rekening wordt gehouden met de veranderingen in de omgeving en de behoefte van de klant in relatie tot het ontwikkelen van talent. Toch een redelijke doodszonde als u zich bedenkt dat het inspelen op klantbehoeften core-business is van organisaties. Het geeft in ieder geval aan dat talentontwikkeling beter dient te worden afgestemd op de behoefte van de klant.
De kwalitatieve en kwantitatieve flexibele schil
Van der Lee: “Naar mijn mening zijn de organisaties van de toekomst niets meer en niets minder dan casco’s met een vaste kern aan werknemers en daarom heen een zwerm werknemers met specifieke talenten die worden ingevlogen wanneer een interne of externe klantvraag dient te worden opgelost. Dit alles met als doel een rendabele en vooral optimale bediening van de externe klant. Het beeld van de genoemde ‘casco’s’ als organisatiestructuur sluit ook aan op de denkbeelden van de Brits-Poolse Socioloog Zygmunt Bauman, die aangeeft dat de hele samenleving vloeibaar is geworden zonder vaste structuur en een matrix van toevallige verbindingen. In deze is er een duidelijke relatie tussen de verandering in de samenleving en de benodigde verandering op het gebied van talent-denken en talent-doen binnen organisaties.” Gevolg van dit alles is dat de huidige structuren binnen organisaties op de schop moeten en een andere denkwijze noodzakelijk is in relatie tot bijvoorbeeld de flexibele schil, stelt Van der Lee. “De flexibele schil van de toekomst is niet alleen bestemd voor het tijdelijk invullen van kwantitatieve bezetting maar vooral bestemd voor het invliegen van kwalitatieve bezetting, gerelateerd aan zaken die spelen in de context van organisaties. Het nu veelal traditioneel georganiseerde HRM zou hier zelf een voorbeeldrol kunnen vervullen. Waar nu allround HRM-adviseurs nog werkzaam zijn binnen organisaties is op korte termijn een transformatie mogelijk naar één of enkele strategische adviseurs met een coördinerende rol, waarbij voor specifieke vraagstellingen vanuit de business externe specialisten worden ingevlogen, zoals specialisten op het gebied van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, juridische aspecten, re-integratie en ga zo maar door. Gevolg is de juiste specialist op het juiste moment op de juiste plaats. Dat dit voor organisaties waarschijnlijk lagere kosten en meer efficiency en effectiviteit met zich meebrengt is een prettig bijkomend voordeel.”
Een nieuw begrip ‘Vloeibarisering’
Van der Lee: “Even terug naar het begin. Werknemers zoeken uitdaging en denken steeds minder in functies. Wanneer organisaties deze uitdaging niet bieden zal de werknemer de organisatie nu nog verlaten. Echter, de verdere vloeibarisering van organisaties is ook de kans om te veranderen en in te spelen op de hybride arbeidsmarkt die langzaam maar zeker ontstaat. Innovatief vermogen, verandering en ondernemerschap gaan dan een belangrijkere rol spelen, waarmee ook wordt ingespeeld op de behoeften van de klant en de continue verandering van de context. Tevens biedt dit organisaties de mogelijkheid doorlopend de juiste werknemers met hun individuele talenten te koppelen aan de vraagstukken die relevant zijn. Hierdoor blijven organisaties wendbaar en flexibel en zal de concurrentiekracht toenemen. Kortom, op naar de matrixorganisatie in optima forma, waarbinnen talent volledig wordt benut en verantwoordelijkheid wordt genomen.”
Bron: www.managersonline.nl
