Top vijf van denkrichtingen voor optimalisering van talentontwikkeling
Geplaatst op: 17/01/2012 Gearchiveerd onder: Filosofie, Flexwerken, Het nieuwe werken, Managers | Tags: budget, HRM, talent, verantwoordelijkheid 2 Reacties »Het oplossen van de problemen vraagt om maatwerk en niet een standaardoplossing. Hieronder staat een top vijf met een korte uitwerking van denkrichtingen op dit gebied. Hierbij de opmerking dat het deze denkrichtingen bruikbaar zijn als kapstok voor een goede discussie over het belang van een visie op talent en de uitvoering hiervan. Laat het echter niet blijven bij woorden en ga, zoals Goethe beschreef, over tot daden want talentontwikkeling is voor uw concurrentiepositie te belangrijk om te laten liggen.
1. Alle budgetten, die verband houden met talentontwikkeling, worden samengevoegd tot één centraal talentbudget, met de uitzondering van het MD-budget. Door uit te gaan van één noemer voorkomt u oeverloze discussies en machtsstrijd over uit welk ‘potje’ het budget moet komen.
2. Iedere medewerker krijgt een persoonlijk talentbudget dat naar eigen inzicht te besteden is voor de ontwikkeling van de individuele talenten. Dit talentbudget staat los van de inspanningen en kosten die worden gemaakt voor het behalen en behouden van de functiegerelateerde vakbekwaamheid (opleidingen, workshops, jaarlijkse certificeringen, etc.). Gevolg is dat de directe verantwoordelijkheid en betrokkenheid voor de individuele talentontwikkeling grotendeels wordt verschoven van manager naar werknemer, wat ook passend is bij het begrip ‘Architect van de eigen loopbaan’.
3. Talentontwikkeling en het centrale en persoonlijke talentbudget worden geïntegreerd in de uitwerking van visie van de organisatie en tevens in alle relevante aspecten van het strategisch plan en de begroting. Talentontwikkeling wordt dus niet meer als afzonderlijke HR-paragraaf opgenomen en dient in alle opzichten onderdeel te zijn van het dagelijks denken, doen en verantwoorden binnen de organisatie. Kortom, talentmanagement is ‘daily business’
4. Wijs de verantwoordelijkheid voor monitoring van het persoonlijk talentbudget en uitvoering van het beleid toe aan de verantwoordelijke businessmanagers, waarbij zij maximaal worden gefaciliteerd om aandacht te geven aan talentontwikkeling. Kortom, leg de operationele verantwoordelijkheid voor beleidsuitvoering neer waar het allemaal gebeurt en niet bij een stafafdeling.
5. Als laatste een vraag die interessant is voor het opstarten van een relevante discussie met als doel een verdere professionalisering op het gebied van talentontwikkeling te bewerkstelligen: is de invulling van de rol van HRM-adviseur binnen uw organisatie nog passend gezien de huidige en toekomstige ontwikkelingen, of zouden managers en werknemers meer gebaat zijn bij het flexibel invliegen van specialisten op het gebied van HRM, waaronder een specialist voor talentontwikkeling (waarvan de kosten worden voldaan uit het centrale talentbudget)?
Wilt u meer lezen, dan kan dat op Managersonline.nl
Pesten op het werk leidt tot vertrek, ontslag en stress
Geplaatst op: 16/12/2011 Gearchiveerd onder: Human Resources, Leiding geven, Managers, Personeelszaken | Tags: hoogopgeleiden, Human Resources, Personeelszaken 2 Reacties »Heel aardig zijn we niet altijd voor onze collega’s, maar wanneer wordt een geintje een pesterij? Lang niet al het vervelende gedrag op de werkvloer ervaren mensen als pesten. Maar als iemand zich wel gepest voelt, heeft dat serieuze gevolgen. Dit blijkt uit onderzoek van Intermediair onder 530 hoogopgeleiden.
60 procent is het wel eens overkomen dat collega’s onaardige opmerkingen over hen maakten achter hun rug om. 45 procent van deze mensen heeft dat ook ervaren als pesten. 34 procent van respondenten ontvingen belangrijke e-mails of documenten niet en werden buiten de loop gehouden. 45 procent van hen voelde zich daardoor gepest. Als spullen geleend waren en expres niet teruggebracht werden, voelde 67 procent zich gepest. Zes procent van respondenten heeft dat wel eens meegemaakt.
Serieuze gevolgen
Als het gepest niet vanzelf ophoudt, zit er vaak voor de gepeste niet veel anders op dan te vertrekken: zeven procent van de gepeste respondenten veranderde van functie in hetzelfde bedrijf. Twaalf procent vertrok naar een andere werkgever. Een respondent is zelfs ontslagen nadat hij het pesten aankaartte. Slechts in vier procent van de gevallen werd de pester overgeplaatst. Twaalf van de 530 respondenten heeft als gevolg van pesten enige tijd ziek thuis gezeten. Pesten vertaalde zich ook regelmatig in stress. Die stress wordt weer afgereageerd op het thuisfront, meldden
respondenten.
Actie ondernemen
Wie gepest werd zocht steun bij directe collega’s (36 procent) of sprak met de pester zelf (34 procent). 33 procent ondernam helemaal geen actie als hij gepest werd. De meeste vonden het pesten niet erg genoeg om actie te ondernemen, maar sommige respondenten deden ook niets omdat ze zich niet wilden laten kennen. Eén respondent had een straffe oplossing. Hij gaf zijn pester een tik. “Die doet het nooit meer.
Bron:
http://managersonline.nl/nieuws/11749/pesten-op-het-werk-leidt-tot-vertrek%2C-ontslag-en-stress.html
http://drimble.nl/weblogs/media/7001467/intermediair-pesten-op-het-werk-leidt-tot-vertrek-ontslag-en-stress.html
De consequentie van het niet stellen van de juiste vragen in de werving en selectieprocedure
Geplaatst op: 13/12/2011 Gearchiveerd onder: Human Resources, Managers, Personeelszaken | Tags: competenties, Human Resources, leiders, Werknemers Laat een reactie achter »‘Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen?’. In hoeverre dekt deze uitspraak van Marco Geurens de lading bij het werving & selectieproces dat binnen veel organisaties wordt toegepast? Zoals beschreven in dit artikel wordt tijdens de werving & selectieprocedure te weinig gebruik gemaakt van het onderbuikgevoel. Veelal wordt gekeken naar het CV, de sollicitatiebrief en de eerste indruk tijdens een sollicitatiegesprek.
Dit aangevuld met assessments, die vaak gebaseerd zijn op een momentopname. De vraag is echter hoe relevant bovenstaande zaken zijn voor de werving & selectie van de juiste persoon op de juiste plaats en wat de rol is van de sociale context.
De verpakking of de inhoud
Marco Geurens, Strategisch Analist bij HypoCasso en afgestudeerd op een gedragswetenschappelijk onderwerp, en Richard van der Lee, Manager Particulieren Rabobank Bollenstreek, zijn beiden van mening dat de huidige wijze van werving & selectie binnen organisaties uiteindelijk zorgt voor onnodige mismatches. Los van het menselijke aspect heeft dit ook de nodige nadelige financiële consequenties voor organisaties. Geurens en Van der Lee beschrijven dit als volgt: “Organisaties hebben er belang bij dat een goede match wordt gerealiseerd tussen de openstaande vacature, de organisatiecultuur en de kandidaat. Eenvoudig gezegd dienen de individuele talenten van de kandidaat te passen bij de huidige en toekomstige vereisten die van belang zijn voor de organisatie. Door echter uit te gaan van oppervlakkige informatie en het niet stellen van de juiste vragen tijdens de werving & selectieprocedure worden de motieven en gedragingen van kandidaten regelmatig onvoldoende in beeld gebracht. Hierdoor ontstaat alleen een beeld van de ‘verpakking’ en niet van de ‘inhoud’. Heeft u tijdens een werving & selectiegesprek bijvoorbeeld wel eens vragen gesteld over de opvoeding van een kandidaat, de wijk waar de kandidaat is opgegroeid, het opleidingniveau van de ouders, relevante gebeurtenissen die in de jeugd van de kandidaat hebben plaatsgevonden en van belang zijn voor het huidige ‘zijn’ van de kandidaat?”
Lees verder op: http://managersonline.nl/nieuws/11732/de-consequentie-van-het-niet-stellen-van-de-juiste-vragen.html
Vijf grootste ergernissen van de werkvloer
Geplaatst op: 09/12/2011 Gearchiveerd onder: Het nieuwe werken, Human Resources, Werkvloer | Tags: ergenissen, irritatie, werkvloer Laat een reactie achter »“Op veel Nederlandse werkvloeren blijken diverse aspecten voor veel irritatie te zorgen. Crashende computers, ellebogenwerk, slechte sfeer en personeel dat lange rookpauzes neemt zijn een doorn in het oog van veel werknemers. Dit blijkt uit onderzoek naar ontevredenheid op de werkvloer dat Multiscope uitvoerde onder 1.000 leden van haar Business to Business panel.
Werknemers ergeren zich het meest aan software of het bedrijfsnetwerk dat niet werkt. Maar ook ellebogenwerk en slechte sfeer zorgen voor veel irritatie. De top vijf ziet er als volgt uit: 1. Niet functionerend netwerk of slecht werkende software (82 procent) 2. Ellebogenwerk om hogerop te komen (75 procent) 3. Slechte sfeer op werkvloer (68 procent) 4. Collega’s die te laat komen (66 procent) 5. Luid pratende of bellende collega’s (65 procent) Daarnaast zijn de belangrijkste ergernissen collega’s met een 9-17 mentaliteit en collega’s die te luid praten of lange rookpauzes nemen. Ruim één op de vier denkt het werk van zijn direct leidinggevende beter te kunnen dan de leidinggevende zelf. Bij mannen is dit zelfs bijna een derde. Leidinggevenden moeten vooral beter luisteren en duidelijker communiceren.
Crisis
Uit het onderzoek blijkt ook dat 70 procent van de werknemers zucht onder de economische crisis en dat deze invloed heeft op het dagelijkse werk. Zo merken ongeveer twee van de vijf dat er bij zijn werkgever meer op de kleintjes gelet wordt. Een derde van de werknemers heeft te maken met hogere werkdruk omdat als gevolg van de crisis hetzelfde werk met minder personeel gedaan moet worden. Bij 77 procent zorgt dit voor stress tijdens het werk.”
Lees verder op: http://www.managersonline.nl/nieuws/11721/top-vijf-ergernissen-op-de-werkvloer.html
Werkgevers en werknemers staan niet op één lijn op het gebied van flexibel werken
Geplaatst op: 07/12/2011 Gearchiveerd onder: Flexwerken, Generatie Y, Leiding geven, Managers, Personeelszaken | Tags: Flexwerken, Generatie Y, Het nieuwe werken, Human Resources, managers Laat een reactie achter »Uit onderzoek van Motivaction, blijkt dat werkgevers en werknemers oniet op één lijn zitten op het gebied van flexibel werken. Hoeveel werkgevers vaak aangeven dat flexwerken een bespreekbaar punt is, blijkt dat de meeste werknemers die niet zo ervaren.
Ruim twee op de vijf werkgevers geeft aan regelmatig met zijn werknemers te spreken over het optimaliseren van de balans tussen werk en privé. Dat terwijl slechts negen procent van de werknemers dit stelt. De beleving van werkgevers en werknemers verschilt als dag en nacht.
Martijn de Wildt, mede-initiator van Maatwerken en directeur-eigenaar van Qidos: ‘Onderwerpen als flexibel werken komen alleen aan bod tijdens functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken, als ze überhaupt al worden besproken. Maar werkgevers en werknemers beginnen er vaak alleen over als de werknemer zelf de behoefte uit. Voor werknemers kan dit een grote drempel zijn. Het is zeker niet een standaard onderwerp van dagelijkse gesprekken.’
Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers en werknemers het wel eens zijn over de benodigde voorwaarden voor een goede werk-privé balans en de regels voor het implementeren van flexibel werken. Zo geven beide partijen aan dat flexibel werken moet worden geïmplementeerd aan de hand van duidelijke regels die op iedereen van toepassing zijn. Een goede relatie met de leidinggevende is volgens beide partijen bevorderlijk voor de balans tussen werk en privé.
Bron: http://financieel-management.nl/content/view/16078/werkgevers-en-werknemers-niet-op-n-lijn-op-gebied-flexibel-werken
Kamp: in crisistijd afwijken van cao
Geplaatst op: 28/11/2011 Gearchiveerd onder: CAO, Human Resources, Leiding geven, Personeelszaken | Tags: accepteren, CAO, Loon Laat een reactie achter »Volgens minister Henk Kamp van Sociale Zaken vereisen de economische omstandigheden dat bedrijven hun arbeidsvoorwaarden sneller dan nu mogelijk is, moeten kunnen aanpassen aan veranderende marktomstandigheden. Dat schrijft de minister vandaag in een brief aan de Tweede Kamer.
Dispensatiebeleid
Begin 2012 wil Kamp met een voorstel komen tot aanpassing van het huidige ‘dispensatiebeleid’. De plannen zullen vrijwel zeker de macht van sociale partners inperken van wie centrale afspraken over loonsverhogingen, scholing of pensioen nu vrijwel automatisch algemeen verbindend worden verklaard door de overheid. Daarmee gelden die afspraken soms wel tot vijf jaar lang voor alle bedrijven die binnen een sector vallen, ook al zijn ze geen partij bij cao-onderhandelingen.
Volgens CDA-Kamerlid Eddy van Hijum kunnen bedrijven in crisistijd gered worden door ze al dan niet tijdelijk van die nalevingplicht te ontheffen. Te denken valt aan het even niet hoeven uitbetalen van de afgesproken loonsverhoging. Hij riep in oktober op tot een fundamentele discussie over de rol die de overheid hierin zou kunnen spelen. Kamp zal in reactie daarop sociale partners, en andere belanghebbenden, in het eerste kwartaal van 2012 een nieuwe set regels voorleggen die bepalen wanneer bedrijven in aanmerking komen voor zo’n ontheffing.
Lees meer op:
http://fd.nl/economie-politiek/614507-1111/kamp-in-crisistijd-afwijken-van-cao?visited=true
